邹长明转自中文网
| 3月16日开通的“中国政法大学就业信息网维权频道暨大学生就业维权网”是我国第一个专司大学生就业维权投诉的公益网站。 网站的一位工作人员告诉记者，“开通至今收到的实名投诉有五十来件，数量不算太多，但涉及面广，乙肝、户籍、年龄、性别等方方面面的都有”。
职场人人自危的“恐乙综合症” 据统计，在这些投诉中，最多的仍然是“乙肝问题”。虽然《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》对此有着明确规定，只要应聘的职位并不在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作的范围之内，用人单位就不应该以此为由拒绝录用。但实际上，多年来，这已经发酵成为一种职场人人自危的“恐乙综合症”。 湖南邵阳学院2008年应届毕业生小罗就是其中之一。 3月31日，小罗与厦门某科技公司达成就业意向，由于她是一名乙肝病毒携带者(乙肝小三阳)，体检之后，公司以“她的健康状况可能对其他员工有不利影响”为由取消录用。 后来经过多次交涉，公司方面仍然维持他们的决定。4月4日，她还就此向厦门市某区劳动与社会保障局投诉，但据小罗说，“工作人员告诉我这事他们不管，如果有异议就去法院，然后就把电话挂了”。 经过一番激烈的思想斗争，4月6日，在她决定离开厦门前三天，她就自己的遭遇向中国政法大学就业信息网维权频道实名投诉。 接到投诉，中国政法大学学生就业指导与服务中心解廷民向小罗解释了《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》中有关乙肝问题的规定。“但是她告诉了我她向有关部门投诉时遇到的冷遇，”解廷民说，“后来我们以‘大学生就业维权网’的名义和那个公司取得了联系，表达了我们的关切，该公司承诺再查实、处理”。 然而事情的发展并没有大的改观。 4月30日，记者联系到已经回到学校的小罗。她告诉记者，在网站的关注下，4月9日，在她离开厦门的前3个小时，公司方面和她取得了联系，解释了他们作出那个决定的原因，但是仍然坚持原来的决定。 对此，解廷民主任也很无奈，“无论在法律还是医学上，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的，而且这涉及我国1.2亿多名乙肝病毒携带者的就业权，但社会对他们的偏见太深”。 性别、户籍是两重“玻璃屏障” 除了成为众矢之的的“乙肝歧视”，记者调查中发现，性别与户籍仍然是两重“玻璃屏障”。 据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2005年全国女大学生已占毕业生总数的44%。2006年高校毕业生激增至413万，比2005年增长75万人，女性比例更是居高不下。而在研究生群体中，女生数量已经大幅上升，在许多文科专业，女研究生数量已经居于绝对多数。 但是，调查发现，即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成为舆论焦点。 但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已经成为一种职场潜规则。 用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，违反法律；养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。 如今的户口相对于计划经济时期的功能已大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依然是制约毕业生就业的“老大难”问题。 特别是在北京、上海这样的特大城市，户口问题许多求职者怎么都绕不过。 4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。 据许多毕业生反映，在就业歧视上，健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年来又衍生出了诸如相貌、血型、毕业院校等等的新标准。 年龄问题带来求职尴尬 “金三银四”是多年来流传于毕业生中一条求职经验———三月份是求职的黄金时段，四月份次之，而从五月份开始，高校应届毕业生就业工作就接近尾声了。 为了在这最后的几天里“再争取一下”，北京师范大学硕士生睿永(化名)这几天异常忙碌。 记者见到他时，他刚刚从平谷区回来，“上午刚到那里面试了一个单位，但是希望渺茫”，平静的语气中难掩那份无奈，“除了我，其他面试的都是‘80后’”。 今年31岁的睿永在上研之前曾经工作过6年，年龄的增加不仅给他增添了更多的生活压力，而且就业压力陡增。 自去年10月份以来，他一直在找工作。公务员、事业单位、公司等等几乎所有的机会都试了，但是即便每次能够进入面试也总被“拿下”，原因就是他不尴不尬的年龄问题。 “虽然我有一定的工作经验和社会阅历，但和那些‘80后’相比年龄没有优势，很多单位招聘时硕士生年龄就限制在28周岁以下，”睿永告诉记者，“作为法律专业的学生，我一直想进入司法机关工作，我也参加了好几家北京法院、检察院的招聘，但他们要么就直接不接受我这种‘大龄青年’报名，要么在面试时直接提出我的年龄问题”。 “放弃工作来上研究生就是为了更好地实现自己的价值，但现在看来，我忽视了年龄问题”，半年多的奔波，虽然工作还没有着落，但年龄却带给他许多“特殊体会”。 但有这种“特殊体会”的不止他一人。 据一份年龄限制对就业影响的专项调查表明，近六成以上的求职者会碰上此类涉及年龄限制的招聘要求，并且有48%的人认为这在一定程度上会影响自己的择业。 形形色色的年龄限制导致目前的人才市场陷入这样一个怪圈：对刚毕业的大学生，招聘单位往往问：“你有工作经验吗？”而对有工作经验的人却又有要求：“年龄xx岁以下……”。 5月1日，记者在北京师范大学进行了随机调查。以该校2006入学的一硕士生班30名学生中，截至2008年5月1日，年龄最大的为34岁，年龄在30岁及以上者5人，占学生总数的16.67%，28岁及以上者7人，占学生总数的23.33%，26岁及以上者13人，占学生总数的43.33%，25岁及以上者23人，占学生总数的76.67%。而在该校2006年入学的某博士生班级，25个学生中，30岁以上的“大龄学生”就有15人，占到学生总数的60%。 在就业市场上，年龄限制让许多人失去了就业的机会。 人力资源供给的增加拓展了用人单位的选择空间。但是，当这种选择权放任到了庸俗化的程度—当“28岁以下”、“仅限男性”、“具有某地户口”、“1.68米以上”、“形象气质佳”、“O型血者优先考虑”之类与能力完全无关的条件风行的时候，我们就有必要思考：究竟是谁赋予他们这么大的权利？ 就业歧视如何破解 就业歧视由何而生，为何日渐凸显？由于就业形势日益严峻，主动权掌握在用人单位的手中，招聘过程中他们几乎占了所有的话语权，要男性还是要女性，要35岁以下还是25岁以下，甚至是要O型血还是要B型血……全是用人单位说了算，各种招聘门槛也就随之而来。 实践中，就业歧视多发生在劳动关系建立之前的招聘阶段，对于这样的争议还不能通过劳动仲裁的渠道解决。 那么，招聘单位设定的条件，哪些属正当用人权，哪些构成就业歧视？有专家认为，如果用人单位把应聘者天生就有、无法自我选择的属性设为硬性条件，必然构成歧视，比如应聘者的户籍、血型、相貌、年龄、性别等；反之，如果把学历、职称、经验与能力等通过后天努力奋斗可以得到的东西设为条件，则不仅不能视为歧视，反而应予以尊重。 《就业促进法》中的反就业歧视条款其实是对宪法中平等权的具体化，也更具操作性。“它们赋予劳动者诉权，既加强了对劳动者的?；ちΧ?，同时也为法官判案提供了一个具体的标准。”中国政法大学法学院副院长焦洪昌教授认为。 “实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”在许多人看来，《就业促进法》第六十二条这一规定让劳动者在受委屈的时候，有了个说理的地方。 但正如现实所反映的那样，就业歧视仅仅靠一两部法律的实施是远远不够的，“更重要的是，如何通过相关的制度和程序来保障劳动者平等就业的权利，加大对歧视行为的处罚力度，”焦洪昌教授认为。 焦洪昌指出，目前较为可行的办法是在人事和劳动部门内成立一个“平等?；の被?rdquo;，当劳动者在就业过程中遇到歧视以及其他不公平待遇时，可以向委员会提出仲裁，由委员会来裁决用人单位是否有歧视存在。在这个过程中，举证责任应该是倒置的：劳动者只需要证明自己遭受了不公平的对待，用人单位则必须证明自己并没有歧视存在。 |
