金融危机以来，国企高管的高薪成为众矢之的。制定一个基于企业绩效，符合市场化方向同时又兼顾国情和社会公平的企业薪酬机制，一直是国企主管部门着力解决的问题。
据《21世纪经济报道》5月15日的消息，一个由人力资源和社会保障部牵头、针对各类国企高管薪酬进行统一规范的系统制度，已基本制定完毕并正征求各方意见，有望近期经国务院审批通过后出台。新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。与此同时，银监会主席刘明康昨天在2009“陆家嘴论坛”也表示，需要重组和改革金融机构的薪酬制度，并认为，这不仅是这次危机中国际上最受指责的一个领域，也是在国内引起广大质疑的领域。
考察人保部等部门制定的国企高管薪酬新规，与此前由国资委制定的，并已实施多年的央企高管薪酬管理办法，并未有本质的不同。新规确定的国企高管薪酬水平也大致分为三部分，即基本年薪+绩效年薪+中长期激励。其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成；绩效年薪则为基本年薪的三倍或三倍以下；中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成。
众所周知，央企高管薪酬管理办法出台后，对规范央企高管的新酬虽然起到了一定的作用，但并未能杜绝企业薪酬管理中出现的高管薪酬过高、职工薪酬过低，以及企业与行业间收入差距过大等混乱现象。单就国企高管而言，目前一些国企特别是金融、房地产企业的高管，其年薪动辄高达数百、上千万元；一些中型企业或集团下属企业的高管薪酬，也高于大型企业或集团公司高管；另外，混合所有制企业中的国有参股企业，其高管薪酬也存在“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高”的现象。
这种情况在2008年表现得尤为明显。2008年许多上市公司受金融危机的影响，利润大幅下滑，但高管的薪水不降反升。从而导致民众对国企高管高薪反应激烈。可想而知，假如新规在规范国企高管薪酬方面相比过去没有一个突破，上述问题将依然如故。
其实，仔细分析社会对国企高管薪酬的意见，并非仅指向或不主要指向这些高管的高薪，而在其薪酬的增长与企业绩效极不相称。由于绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，而是由国家相关主管部门任命；再加之多数国企在行业中居于垄断地位，或者有国家政策资源的支撑和保护，因此，多数国企高管的高薪并不是他们对企业贡献的真实体现。这是问题的关键所在。有关国企高管薪酬的任何改革，必须触及这一实质问题，否则，极可能是新瓶装旧酒，换汤不换药。
目前，国企薪酬的改革，有两条途径可选。第一条途径，鉴于国企高管的行政选拔方式，可以把国企高管的薪酬，纳入国家公务员管理的序列；另一条途径，则是和世界企业界的主流一样，实行市场化的薪酬模式。显然，前者是不可取的，国企高管的薪酬模式，必须走市场化之路。既如此，那么在高管的选任上，也须实行市场化的方式。换言之，国企高管的来源必须多样化，不仅仅是在国企和政府体制内解决，而要对社会开放，并可以进行市场化的自由流动。这就需要我们面向外部培育一个职业化的经理人市场，在这个市场存在着高管的竞争，干不好的话，随时走人，因此有风险。
所以，要深入推进国企高管的薪酬改革，就须进一步推进国企改革。对高管的定位，是建立在对国企的定位基础之上的，企业类型不同，则对高管的选聘与付酬方式也不一样。例如，要划清资源垄断性国企和一般竞争性国企的区别，前者的利润更多基于资源垄断，后者的业绩则更多是由市场竞争带来的。从而，对它们的薪酬考核，应该是市场化竞争性越强的企业，给予其自主确定薪酬的自由空间越大；反之，薪酬选择的空间就越小。
由此看来，国企高管的薪酬改革，不单是一种利益再分配，更是一种制度变革。其核心和关键，是国资的分类改革与市场化改革如何推进的问题。如果以为国企高管的薪酬问题只是一种单纯的分配问题，而与企业治理机制无关，那么，我们必会重犯过去的错误。 _(博讯自由发稿区发稿) (博讯 boxun.com)
