俞文峰转自博讯网
在肯定劳工权益被依法得到保护的同时，李强也指出，中国当局认定“996”违法，也是出于某种政治意识形态的需要，可能与现在中国当局打压民企的大环境有关。他说，在这种情况下，资方也会以“上有政策，下有对策”的态度来做出相应的调整，因此，他对“996加班文化”将会很快消失并走向历史的说法并不抱乐观态度。
有观察人士认为，“996”这种加班文化，在民企创业初期，可能发挥了一定的积极作用，但是在企业走上正轨、逐渐成熟，或发展壮大后，仍然强迫员工超时超强度工作，既违反相应的劳动法，也可能会造成员工的工伤。
在中国最高法和人社部公布的另外一起“典型案例”中，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，但却未给李某缴纳工伤保险。李某在为某传媒公司工作连续工作三个月，每天至少工作12小时，每月休息不足3日后，于某日凌晨5时晕倒在单位卫生间，死于心肌梗死。
最高法认定，这起案件中的用工单位和派遣单位违反了《劳动法》第三十八条的规定：“用人单位因特殊原因需要延长工时时间，但每月不得超过36小时”；以及《劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”最高法说，“即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。”
最高法指出，个别企业为降低用工成本、追求利润最大化，长期安排员工超时加班，“对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。”
中国于1995年5月1日起开始施行职工每周工作五天，每天工作八小时的规定。但是，这个被认为惠民惠国、与时俱进、与世界接轨的规定，却不知何时在中国经济发展大潮中被一些民企的“996”所代替。
美国芝加哥大学人权中心客座教授滕彪博士说，最高法和人社部发布的“典型案例”，反映出“996加班文化”在中国企业中普遍存在，问题相当严重，不仅仅是企业管理混乱，忽视人权，其背后更折射出中国制度性、体制性的问题。
滕彪对美国之音说：“在很多地方，资本跟政府权力连在一起，而劳工的权益受到损害，劳工维权是非常艰难的。所以，在这个背景下，这些文件（典型案例）想要解决的问题，实际上很难得到根本性的解决。”
这位前中国维权律师也承认，“996加班文化”在尤其是私企中很普遍，其中有一些员工迫于收入低，为了多赚钱，不惜可能身心健康受到损害，加班加点工作。但最重要的是，旨在保障劳工权益的劳动法等法律在这些企业中没有得到有效地执行，践踏劳工权益的案例比比皆是，而官商勾结，更使得企业违反法律法规的行为得不到真正的惩罚。
中国最高法和人社部发布的10个“典型案例”的处理结果，包括“员工拒绝违法超时加班，雇主能否解除劳动合同”，“员工超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任”；“雇主以规章制度形式否认员工加班事实是否有效”等，都是劳工胜诉，企业被诉。
