王春环转自北京法院网
为了促进特殊群体的就业，也为了保护人权，英国十分重视反就业歧视。法律规定，禁止对妇女、残疾人以及少数民族人口等实行就业歧视。在英国，涉及就业歧视的成文法主要包括1970年《平等工资法》、1975年《性别歧 视法》、1976年《种族关系法》、1995年《残疾歧视法》。除了禁止歧视的事由不断扩大，英国反就业歧视立法覆盖了劳动的各个环节，包括就业准入、职业培训、晋升、工作 条件等等，几乎涉及了就业的整个过程。
就性别歧视来看，英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成:一是以欧盟条约、条例、指令、欧洲法院判决为内容的欧盟法,二是国内法。英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。
性别歧视法案对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了详细规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。
此外，性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形也进行了明确规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。
除了法案，英国还根据社会条件的变化，通过条例的形式不断修改法律或者增加反歧视的保护范围，例如，2000年制定的《兼职雇员条例》和《雇佣（性别歧视）法案》、2002年的《固定期限合同雇员条例》、2003年的《雇佣平等（宗教或信仰）条例》和《雇佣平等（性取向）条例》，以及 2006年通过的《雇佣平等（年龄）条例》等。此外，2004年，英国又出台了两个反就业歧视法案，即《禁止就业中的宗教歧视法 案》和《禁止就业中的同性恋歧视法案》，2007年制定了《性别平等责任法案》。
