陈强转自博讯网
“全面二孩”落地后，女职工的生育福利得到提升，但福利提升可能是把“双刃剑”，让女职工在就业层面所受到的隐形歧视更为严重。同时，企业也因女职工福利提升面临现实困难。该怎么办？
近日，一则女职工“隐孕”入职、休完产假即辞职的新闻引起了舆论关注。据《宁波晚报》报道，孙小姐通过招聘进入浙江某企业，面试期间称自己未婚，短期内也并无结婚打算。但入职后三天，孙小姐即称自己怀孕，孕期经常请假，在休完产假后，孙小姐就提出了辞职。
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上述报道还称，该公司负责人说，女职工“隐孕”入职的行为让公司“很受伤”，“一年多时间里，她几乎没有为公司创造劳动价值，单位却要照发工资、照交社保。”这位负责人还认为，女职工“隐孕”入职，会影响其他女性在就业时的公平待遇。
此事引发了两种观点的对立。根据《央广网》整理的网友评论，部分网友认为，该女职工的行为欠妥，“坑的不是公司，而是其他广大女性”，提出可能加剧女性所面临就业歧视的隐忧。也有网友认为，这种行为无可厚非，“企业知道利用规则合理避税，员工也可以依法依规享受待遇”，还有网友提出，问题在于若该女职工坦白怀孕实情，则可能影响她被录用的概率。
怎么看待上述“隐孕”讨论？中华女子学院教授孙晓梅在接受财新记者采访时称，在类似事件中，不应该简单对企业或女职工进行道德评判，让职工和企业“两败俱伤”。有可能女职工在入职前并未检查出自己怀孕，现实中也存在女职工愿意在生育后返回工作岗位，但因为育儿负担过于沉重所以只能选择辞职的情况。
北京大学国家发展研究院教授赵耀辉也告诉财新记者，类似事件属于比较极端的个例，女职工在工作转换期间可能怀孕，男职工也可能出现入职后生病需要长期进行治疗的情况。如果建立起育儿社会支持体系，企业为女职工提供福利却遭遇辞职的风险将会降低，女性也不再会因生育而面临职场劣势。
孙小姐“隐孕”入职的具体情况还不得而知，但因女职工福利提升，而导致的职工与企业的“对立”却值得关注。专家认为，女性的生育成本不应完全由个人或家庭承担，为女职工提供福利保障的重担也不应只压在企业身上，生育成本共担中，政府角色不应缺位。
福利提升使部分用人单位面临困难
根据法律和相关政策规定，女职工在产假期间，应该享有在职在岗时的工资、奖金及福利待遇。按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。
目前，大部分地区生育保险费率都不超过1%甚至0.5%。据财新记者了解，生育保险费率低、监管严，大多数正规用人单位都会为职工缴纳，这样女性产假期间的待遇主要由生育保险基金支出，用人单位并无太大负担。
但有的地方政策规定女职工的产假工资“就高不就低”，即使用人单位替职工缴纳了生育保险，可能仍需负担一部分。如《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》就规定，生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。
更大的成本在于用人单位的管理成本。赵耀辉说，女职工休产假期间，用人单位需找人暂时替代，等女职工休假回来后，再把位置腾出来。据北京市女职工委员会的调查，62%的管理者认为女职工休产假会对本企业的运营造成影响，最大的影响是产假期间的工作安排。
在2015年全国人大常委会讨论修改《人口与计划生育法》时，就有企业代表提出，产假延长会给部分企业带来困难，“一家企业若1000人中有300个女工，现在80%都是年轻职工，如果多给假，企业生产将无法运行。”
部分女职工较多的女性还出现了限制女职工生育的情况。据上述北京市女职工委员会的调查，有18%的单位限制或示意女职工不要在合同期内怀孕或工作几年以上才能怀孕。据《新京报》2016年8月的报道，北京市通州区妇幼保健院规定，女员工怀孕前必须向医院申请，并在获批后的3个月内怀孕。
据上述报道，此举属医院“无奈之举”。“现在很多医院妇产科的工作人员都是女性，而且是育龄女性，如果发生多名工作人员同时怀孕休假，难免影响到医院妇产工作的正常进行，医院管理层也面临一定压力。”
此外，媒体也报道过银行、学校等女职工较多的用人单位要求员工“排队怀孕”。
女性因生育面临职场“劣势”
赵耀辉认为，女性本身具有一些性别优势，如更认真、仔细等，很多企业愿意雇用女性。并且从小学开始，女性就能在各方面表现出优势，这种优势甚至持续到了大学，而她们在就业环节里优势的丧失，就是因为生育。
“全面二孩”政策落地后，女性在就业时所受到的就业歧视也更为突出。全国妇联的调查显示，受访的用人单位和劳动者中，近半数（49.1%）用人单位在招聘中关注应聘者的性别和婚育状况；半数以上妇女（54.7%）在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。
另据北京市女职工委员会的调查，实施“全面二孩”政策后，14%的用人单位收紧对女职工的招聘和使用，与女职工签订劳动合同的比例比男职工低10个百分点。
因怀孕不被录用的隐忧，使得部分女性选择了“隐孕”，也使她们面临着与用人单位的纠纷。据《东南商报》2017年5月的报道，某公司职员因“隐孕”被辞退，后经劳动仲裁部门仲裁，用人单位需继续履行合同。据该劳动仲裁部门称，“全面二孩”后，因怀孕引起的劳动仲裁明显增多。
女职工“隐孕”入职，有错吗？北京市中闻律师事务所律师赵金涛在告诉财新记者，女职工即使隐瞒自己怀孕的事实，与企业所签订的劳动合同依然受法律保护，企业若在招聘环节以怀孕为由不录用女职工，则属于就业歧视。而在劳动合同成立后，企业也不得以女职工“隐孕”为由解除劳动合同。
根据《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以无法胜任工作为由其解除劳动合同。但怀孕和生育是女职工的“金钟罩”，、女职工在孕期、产期和哺乳期也并不能“为所欲为”。
赵金涛说，根据《劳动合同法》第39条的规定，职工有“严重违反用人单位的规章制度”等情形的，企业仍然可与其劳动合同。以女职工孕期经常以各种理由请假为例，若请病假的情况被证明是虚假的，单位则可能有权解除劳动合同。
政府能做什么？
性别和生育何以成为女性职场“原罪”？专家认为，女性的职场“劣势”在于社会的育儿扶持体系缺失，使其承担了过多的家庭照料责任，更多是出于无奈选择或被迫降低了其职场表现。
“如果能够有很好的社会支持体系，女性的优势在就业环节仍然能够延续。”赵耀辉对财新记者说。
孙晓梅也认为，关键还是在于建立完备的配套体系，使得女性能够有条件兼顾工作和育儿，同时减轻职工和企业的后顾之忧。
首先是托幼机构的配套。赵耀辉和孙晓梅都认为，女性辞职更多是出于育儿考虑的无奈之举，如果能找到合适的托儿安排，绝大多数女性愿意返回原工作岗位。“企业一般也愿意留下优秀的员工，女性员工对企业来说也是有价值的。”赵耀辉说。
其次是建立生育补贴。孙晓梅认为，“全面二孩”政策下，政府可以通过发放生育津贴、为0-3岁婴儿提供免费医疗等方式，降低家庭和个人的育儿成本，促使女职工做出理性选择，而不是“赖在”企业享受待遇。
据人口问题专家梁建章、黄文政介绍，德国对停职在家照顾孩子的父母给予经济奖励，每月可得到相当于税后月收入2/3的补贴；在新加坡，有两个孩子的家庭在第一个孩子达到7岁时可以享有总值约14.2万新币（约71万人民币）的配套奖励，包括婴儿花红、育儿和托儿津贴及所得税减免；美国、韩国、日本等多个国家也对建立了生育补贴。
再次，政府还可以通过发放补贴、收税优惠等方式，为负担较重的企业减负。孙晓梅对财新记者说，企业是收税大户，因为职工生育对其效率影响，女职工较多的企业负担更重，如果政府对这类企业给予优惠政策，职工的生育成本就不单单压在企业或职工身上。
孙晓梅建议，政府对女职工缴纳生育保险费达到一定比例的企业，给予财政补贴和税收优惠政策，尽量减轻用人单位雇佣女性员工的负担；对女职工产假期间的社保缴费适当予以财政补贴，对雇佣女职工超过40%的用人单位给予一定比例的税费减免；此外，机构编制委员会可为雇佣女职工超过40%的机关事业单位适当增加编制。 (博讯 boxun.com)
