导语：近期，中央巡视组对工行进行了巡视，提到“近亲繁殖”现象突出。总行691名干部中，220名的配偶、子女共240人在系统内工作。这还只是亲属关系，还有同学、远亲、纯粹的经济关系等。该消息一经披露，引起了众网友的吐槽。垄断行业“世袭”由来已久，“铁饭碗”为什么打不破？
国企垄断行业近亲繁殖久治难愈
据中纪委网站消息，去年底，中央第四巡视组对中国工商银行党委进行了巡视。近日，巡视组公布巡视整改情况，提到该行存在“近亲繁殖”问题，近三成干部配偶子女在系统内工作。中纪委将银行近亲繁殖状况量化地告诉了人们——比30%还多一点。对于这一早已司空见惯的现象，中央第四巡视组要开展员工配偶、子女在系统内工作情况专项摸底调查，5月底前完成。
国有五大行存在比较突出的近亲繁殖现象，已不是什么新鲜事，人们在现实中也能感知一二。在过往银行的考试报名中，有一栏选项赫然写着：是否有亲属在X行。近亲远亲中有一人在银行体系中有话语权，报名入选的可能性会大大提高。
在中国这样的人情社会，各行各业难免有亲朋之间的推荐和帮衬，但国企垄断行业的“世袭”因其工作相对稳定、收入较高而被人诟病。“肥水不流外人田”，国有五大行算得上是性价比较高的“肥差”。按照国际财务报告准则，2015年工商银行实现拨备前利润4502亿元，比上年增长7.6%，继续保持良好的盈利成长性。实现净利润2777亿元，比上年增长0.5%。在2016年《证券时报》“中国十大银行薪酬曝光”中，国有五大行职工的平均薪酬至22万元~28万元。
除了银行外，石油、电力、烟草系统等垄断行业也都有不少内部人员配偶子女。据媒体报道，辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱，但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。
计划时期国企“父爱主义”
职工退休、退职，子女顶替参加工作是中华人民共和国历史上一项行之有年的劳动就业制度。改革开放前的子女接班顶替基本上是作为一种补偿性、照顾性的福利政策提出的，涉及面较窄，社会影响不大，基本上没有作为一种正式制度出台，是一种“有原则”的“父爱主义”。建国以来，在相当长的时间里，国家与家庭之间的关系存在相当高程度的父爱主义。单位体制下，国家和企业将家属和子女列为保障对象，对单位人子女实施“父爱主义”式照顾政策。
20 世纪五六十年代是单位子女就业政策形成并走向制度化的时期，“子女顶替”制度通过一系列通知、文件的发布得以正式确立起来。建国初期，轻工、纺织系统中存在许多解放前遗留下来的旧企业，老职工较多。为了鼓励这些企业中老年体弱或常年有病不能坚持正常工作的职工退休或退职，1956 年 1 月 14 日劳动部发出《关于年老体衰职工以其子女代替工作问题复轻工业部的函》，对子女顶替工作条件进一步放宽，提出：“企业劳动力不足，按规定手续经批准从社会招用工人和职员时，可适当吸收退休后生活确有困难的职工的子女参加工作，但不作为一项制度。”
1956年 7 月 2 日，劳动部发布的《关于企业单位招用职工家属问题的通知》明确指出：“随着生产建设的加速发展，今后各企业、事业单位需要招收很多人员，有些部门提出在招收人员时要吸收一部分符合条件的职工家属，我们认为目前这样做是合适的，对企业、对职工都有好处。”1978年，国务院颁发《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，规定工人退休、退职后，“家庭生活确实困难的，或多子女上山下乡、子女就业少的，原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作”。
职业特殊优待还是变相“世袭”？
自20世纪50年代至80年代，子女顶替制度的形成和发展经历了比较复杂的变化。这种制度在特定历史条件下对促进就业曾发挥了积极作用，但从根本上说，它并不是解决就业问题的有效办法。 80年代末期，随着劳动就业体制改革的深化和公平、竞争、择优就业观念的深入人心，这一历史性的就业制度退出历史舞台。1986年，国务院发布国营企业劳动用工制度改革的四项规定，要求“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”，必须实行劳动合同制，废止子女顶替等制度。1992年，劳动部等多部委发布《深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》，要求在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制。不过，“安排子女工作”未真正消失。
对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；大多数则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。
就钢铁系统而言，资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿去，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。鞍钢集团人力资源部处长在接受采访时曾说，之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。
“近亲繁殖”的实质是资源垄断
国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，但到了市场经济时代，就业形势越来越严峻，相对稳定的工作“一职难求”，旧的用人方式不适用于当今的就业市场。国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。当然，不排除一些银行子弟从小在父辈的熏陶下耳濡目染、精通业务，但“近亲繁殖”的实质是资源垄断，固化了原有的社会阶层，令无良好背景的青年难凭借才干获取美好前途。招收过多职工子弟会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本。
一些国企垄断企业的“近亲繁殖”特色，一部分是历史制度性安排造成的，而另一部分原因，就是对国企领导权力监督不力。央企、国企不同于行政机关，行政机关是铁打的营盘，流水的兵，虽然也存在近亲繁殖，但相对容易受到监督，尤其是进行“公考”、“国考”之后，“逢进必考”，虽然存在各种“萝卜招聘”，但近亲繁殖的难度大大增加。国企的领导作为名义上的股东，民众实质上很难监督国企领导干部，国企几乎成了国企领导的“独立王国”，有非常大的自主权，这为央企、国企“近亲繁殖”提供了土壤。
