陶红波转自中国权威经济论文网
| 当今中国，经济社会发展日新月异，劳资关系的发展变化也比较大，对劳资关系研究的进展也比较快。笔者选取2013年以来我国劳资关系的研究成果进行综述。两年来对我国劳资关系进行研究的专著有12本，文章有320余篇，其中报纸文章40余篇，期刊文章250余篇，硕士论文30篇，博士论文1篇。赵秀丽指出，这样的成果数量是由于富士康“跳楼事件”引起了人们对劳资关系较大关注而出现的，而与产业、融资、产权等经济学其他领域相比，“劳资关系研究成为了一个‘冷门’”。孙晓冬、宋磊认为，政治经济学在改革开放后摆脱了苏联的影响，推动了改革，但是随着改革的深入，最能体现政治经济学学科品质的劳资关系研究淡出了学界视野，而且在为数不多的、主动设定的研究议题中的表现也差强人意，他们呼唤“找回劳资关系”。 一、关于劳资关系的定义 概念是研究的基础。不少学者对劳资关系进行了界定，主要有以下六种观点： 第一种观点认为劳资关系是市场经济条件下的劳动关系。如刘英为、耿帮才认为，“劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系。”就业组织，既可以是公有制企业，也可以是非公有制企业；既可以是企业，也可以是政府或其他非盈利性社会组织，即如强翠萍认为，劳资关系“包括了所有劳动者和用人单位之间存在的劳动关系。” 第二种观点认为劳资关系是商品经济条件下一切所有制性质的企业中的劳动关系。如薛燕提出，劳资关系“本质上是商品经济社会围绕商品生产而结成的人与人的关系。”因而持该观点的学者中有的使用“员工关系”这样一个更利于消除所有制色彩的词来代替“劳资关系”。 第三种观点认为劳资关系只是存在于非公制企业，而不存在于公有制企业和政府等非营利性组织之中。如郭志栋提出，“劳资关系或者劳工关系、产业关系，一般是指私有制企业中劳动与资本的关系。包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或者雇主团体的关系。”该观点还认为，从形式上看，劳资关系不仅有个体形式，而且有组织形式。 第四种观点认为劳资关系是一种组织化的劳动关系。如刘昕、张兰兰认为，“比较通用的劳资关系的概念是指工会化的那部分雇佣关系”，至于没有加入工会的那部分员工与企业之间的关系，则不在劳资关系的覆盖范围内；而员工关系涵盖了与工会会员以及非工会会员都有关的全部雇佣关系。 第五种观点认为劳资关系已经不是单纯的劳方和资方二者之间的关系。如田坤认为，“现代意义的劳资关系是劳方、资方、政府三方共同组成的社会经济利益关系。” 第六种观点把“劳资关系”等同于“劳动关系”。如刘成海认为，“劳资关系是劳动者与劳动力使用者在生产过程中所结成的最基本的社会经济关系。”这种观点认为，劳资关系是一种劳动力使用和被使用关系，既可以存在于计划经济体制之中，也可以存在于市场经济体制之中；也不论是在经济组织之中还是在非经济组织之中；雇主既可以是组织及其代理人，也可以是家庭及其个人，因而是内涵最为宽泛的定义。 以上六种观点的分歧主要有五点：一是劳资关系存在于企业这个营利性的就业组织还是存在于包含所有营利性和非营利性的就业组织？二是劳资关系存在于非公有制企业还是存在于包含公有制和非公有制在内的所有企业？三是劳资关系的形式是组织化的形式还是包含组织化和个体性在内的所有形式？四是劳资关系存在于市场经济条件还是存在于包含市场经济和计划经济在内的现代社会条件？五是劳资关系是只包含劳资二者之间的关系还是包含着政府因素在内的综合社会关系？虽然不是每位学者都对劳资关系进行了明确定义，但从他们行文的具体内容来看，大多数学者持第二种观点。 二、关于劳资关系发展现状 笔者在劳资关系定义上持第三种观点，即劳资关系是非公有制企业的劳动关系。尽管学者们关于劳资关系的定义存在着分歧，但是都普遍地关注非公有制企业的劳动关系，所研究的具体内容大体相当，因而可按笔者的视角进行综述。 第一，关于劳资关系的性质。孟泉观察到，2010年沿海地区发生的系列罢工事件中，“工人的罢工方式都是非常克制、理性的，他们在工厂区域内散步或静坐的行为并未影响正常的社会秩序。”彭红波指出，“在我国，工人的维权目的只是争取合法的经济权益，而不是对抗政府”，并认为其原因主要有两点：一是在中国共产党的领导下，工人群体的利益在体制内就能够得到满足；二是受到历史传统的影响，二千多年来中国政治思想、政策和抗议运动都把获得社会经济保障置于中心位置。虽然多数学者没有直接阐述我国劳资关系的性质，但从他们致力于维护职工经济利益的研究目的可以看出，他们普遍认为我国劳资矛盾是经济性质的矛盾，而不具有政治性质。 第二，关于劳资关系失衡程度。学者们从地域、行业、不同所有制企业以及全国范围等多个角度对劳资关系进行了研究，普遍认为“资强劳弱”的状况是一个共性，劳资关系在总体上是失衡的－－工资待遇企业说了算，职工缺乏话语权。高柱、李娜总结出“资强劳弱”的四个主要表现：一是有的企业不与职工签订劳动合同；二是有的企业即便与职工签订劳动合同，但很不规范，总是想方设法规避责任，或缺少工作时间、工作地点、休息休假等必备条款，或与劳动者签订短期的“项目聘用合同”等；三是企业不按规定给职工上保险，或者只给少数骨干上保险，或者要求职工以个人身份参保再到单位报账；四是企业工会作用发挥效果差，不能有效维护职工合法权益。 第三，关于劳资纠纷的特点。顾潮认为，《劳动合同法》实施五六年后，劳资纠纷呈现出三个新特点：一是总量大，增长快；二是触点多，燃点低；三是外因多，处置难。郭爱萍认为，劳资纠纷呈现出“案件数量逐年增加、案件内容日趋复杂、案件的社会影响力不断扩大等特点。”高艳辉认为，目前的劳资冲突主要有三个特点：一是劳动者表达的主要是利益的诉求；二是政府往往成为劳动者同时抗议的对象，呈现出对政府的“高度依赖、低度信任”的矛盾状态；三是在不少劳资冲突案件中暴力色彩较重，对抗性尖锐。2014年2月24日，中国社科院法学发布的《法治蓝皮书（2014）》显示，劳资纠纷成群体性事件第一诱因，百人以上群体性事件中劳资纠纷占三成。宁方凯认同上述学者关于当前劳资纠纷总量仍居高位、案件复杂性越来越强、调解难度增大、群体性劳资纠纷多的判断，但认为尽管受到2008年金融危机的影响，2010年以来劳资纠纷案件数量以及集体争议案件数量总体上呈回落之势。 第四，关于劳资关系发展状况。2010年我国发生了一系列群体性劳资纠纷事件，引起了学者的高度关注。蔡禾认为，2010年5月17日爆发的广东南海本田工人罢工事件是广大农民工利益诉求发展的一个重要且具有象征性意义的事件，标志着农民工的利益诉求从“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求转变，即从为达到国家法规确定的劳动权益标准而展开的利益诉求向要求自身利益的增长与企业利益增长或与社会发展保持同步的利益诉求转变。常凯认为，2010年以“海南本田事件”为代表的“停工潮”是中国劳动关系集体化转型的标志性事件，标志着劳资纠纷开始从权利争议转向利益争议。蔡禾所言的“底线型利益诉求’向‘增长型’利益诉求”与常凯所言的“从权利争议到利益争议”在实质上相同，而且农民工是劳资关系中劳方的主体，因此蔡禾和常凯的观点是一致的。 第五，关于劳资合作性。大多数学者们认为，尽管劳资关系失衡且纠纷多发，但相互依存的合作关系是一个基本面。薛燕认为，“依存与合作的主流和大趋势中含有矛盾与冲突乃是常态。”胡磊认为，其主要原因是我国的根本政治制度、基本经济制度和法律制度为劳资合作奠定了坚实的基础，使我国劳动者和资本所有者具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，在本质上是一种以公共利益为基础的相互合作和利益共享的关系。王宏晴认为，劳资合作的原因还有乡土人情使农村中小民营企业劳资更倾向合作。 三、关于劳资失衡的原因 学者认为，劳资失衡是企业、劳动者、政府、工会、经济社会发展状况等多种因素交织而成的，此外，全球化的影响以及历史文化传统的影响也被不少学者所关注。 第一，从企业来看。一是发展程度较低。梁永丽认为，我国非公有制企业多是劳动密集型的小微企业，利润微薄，抗风险能力低；管理水平参差不齐，用工制度不规范；很多小、微型企业没有成立工会，集体谈判不能有效开展，因而侵害职工合法权益的现象时有发生。二是家族企业具有一定排外性。李仲伟认为，我国90%的非公有制企业是家族企业，内外有别的传统家族文化使得企业“缺乏利益分享的意识”；陈济海认为，这种文化习俗“形成家族内成员与家族外成员之间的巨大隔阂”。三是人治色彩浓，协商意愿低。彭红波认为，“强势雇主往往缺乏法治意识和社会责任感。”富士康“跳楼”事件成为学者批评的典型案例，吴江秋认为，“企业低成本战略是问题产生的根源”；杨俊青认为，事件与企业“客户出价减去必要盈利”的盈利模式[不无关系：企业经营好时，增加的是利润；企业经营不好时，首先减少的是工人工资，企业总是把自身的利益凌驾于职工利益之上。 第二，从劳动者来看。王乐认为，“个体化”观念使“分散的个体无法将单个的利益诉求整合，以致无法形成统一的、共识性的以抗衡资方的力量。”不少学者还关注到“80后”、“90后”新生代产业工人与父辈的差异，认为这是劳资矛盾增加的一个重要原因。贾昕昕、王德昌认为，新生代农民工文化程度提高，就业诉求增加，更希望获取与其劳动价值相匹配、能维持体面生活的薪酬水平，对过度压低农民工薪酬福利等来维持企业运行的方式提出了挑战。刘瑛认为，新生代产业工人有理性的一面，但“一般个性张扬，比较自我，创造性强而耐受力弱，有强烈的维权意识，但守法意识欠缺，易冲动，有冒险精神”，成为群体性劳资纠纷的主体。李仲伟认为，一些人青年职工稍不顺心就辞职、跳槽，使不少中小企业陷入“用工荒”、“技工荒”窘境。还有学者指出，员工利用《劳动合同法》“恶意诉讼或过度维权”、有的在“黑代理”的怂恿下“钓鱼维权”的现象增多，加重了劳资之间的不信任感和对立情绪。 第三，从政府来看。学者普遍批评政府在调节劳资关系上缺位、错位问题。顾潮认为，面对劳动关系的新情况、新特点，政府在治理劳资冲突上存在三个“不适应”：一是工作手段与工作形势不适应，柔性调处劳资冲突的制度设计不到位；二是组织体系与工作要求不适应，工作触角“下”不去；三是队伍建设与工作任务不适应。梁永丽认为，在现实中集体谈判，还存在着“政府的监督、督促不到位，指导力度不够的情况。”张为杰、王询认为，政府在调节劳资关系上缺位、错位的原因主要是“地方政府竞争是劳动收入占比下降、资本深化的重要制度性因素。”冯同庆则认为，当前劳资协商的主要问题不是政府直接介入不够，而是“政府没能在市场、企业、税收等方面创造环境和空间。" 第四，从工会来看。学者普遍认为，企业工会行政依附性强，集体协商形式主义严重，未能以发挥制衡作用。陈微波认为，企业工会没有实现从计划经济向市场经济的转型，仍是企业的行政机构，缺乏独立性不敢为职工代言。刘健西、邓翔认为，“有的企业的工会由资方操纵，工会干部多数由资方指定或由企业人事管理方面的干部兼任”，不愿为职工代言。 第五，从经济社会环境来看。一是2008年《劳动合同法》和2013年《劳动合同法》修订，使多年压抑的劳资矛盾爆发出来。“劳动争议案件在经历了2008年、2009年《劳动合同法》施行之初的井喷式爆发后，又经过相对稳定的三年，在2013年再一次迎来爆发高峰。”二是法律制度供给不足，劳资矛盾缺乏法律调节而形成争议和纠纷。如湛峤赟认为，当前劳动领域既存在无法可依问题，又存在法律条款过于原则性的问题，在工资集体协商上“缺乏法津意义的制约性和强制力”李兴认为，《劳动合同法》意义重大，但还存在一些缺失，如在离职后竞业禁止制度上过于笼统。三是“招工难”问题引发劳资纠纷。刘春梅认为，“私营企业主就采用扣发工资的办法留住劳动者。这就引发了较多的劳资纠纷。”四是产业转型、升级、转移引发劳资纠纷。孙中伟认为，2010年之后，“欧债危机”导致欧盟市场需求下滑、国内劳动力成本上涨，沿海大批加工制造企业被迫停工、搬迁或倒闭，由此引发的劳动合同变更和经济赔偿问题成为了工人维权的又一新诱因。五是计划经济体制下农村政策的影响。李鸿、赵冰瑶认为，建筑业欠薪支付是人民公社的工分制在建筑行业中的延续，而长期的城乡差别造成农民工依然保持农民主体身份，是这一传统得以延续的条件。六是社会反应迟钝。刘金祥、高建东认为，理论界对劳资纠纷不够重视，各种传媒的反应也不强烈，未引起全社会的高度关注。 第六，从全球化来看。王明亮认为，全球化对发展中国家劳资关系造成了不利影响：一是增加了资本强势地位。“在全球化进程中，资本可以更为自由地跨国流动，从而获得了相对于劳工和政府来说更大的谈判优势。”二是固化发展中国家企业国际代工地位，激化劳资矛盾。跨国公司的全球价值链配置，导致低端产品生产向发展中国家集中，企业生产过程技能单一，因而“缺乏长期的人力资本投资积极性，偏向于采用市场化、临时性的雇佣策略以及短期培训的人力资源管理策略，劳资双方缺乏基本的合作共赢的条件与利益契合点。”刘凤义、尚文把跨国公司的全球价值链配置成为“模块化分工”，致使发展中国家产业升级缓慢，企业“只能以底层供应商的身份参与模块化生产网络，依靠廉价的劳动力资源，赚取微薄的收入”，无力改善劳资关系。 |
