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中国社会歧视观察:国有企业里的“二等公民”

2016年01月17日 综合新闻 ⁄ 共 2569字 ⁄ 字号 暂无评论

金姗玉转自博迅网
劳务派遣职工激增至6000万,占职工总人数20%
劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式,在提高劳资双方雇佣效率的同时,却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字,国内劳务派 遣职工(以下简称劳务工)在2009年就达到2700万人,到2010年底,全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是,国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大 约3亿来计算,劳务工占到职工总人数的20%。

最新统计数据显示,电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上,由于劳务派遣近年激增,同一行业内部甚至同一岗位 上,“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显,这一状况在国企尤甚。[详细]

基层劳务工与正式工“混岗”,防灾抢险却长年在第一线
劳动合同法明确规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示,大中型国有企业不但在生产一线 大量使用劳务工并存在“混岗”现象,而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%;广药集团有劳务工6319人, 占42.4%;广钢集团有劳务工3400人,占24%。

在全国范围内,截至2008年底,邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人,邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业,劳务工大多从事基层体力劳 动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气,电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。[详细]

劳务工与派遣单位、用人单位之间的三角关系。

干的多拿的少,与正式工收入差达3至4倍
综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现,正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查,2008年底,该省企 业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平,但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。

国企从运营成本中支付劳务工工资,不动用正式工的资源
国有企业大量使用劳务工,与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题,国企通常从营销运行维护成本中支付劳 务工工资,财务上可以不动用正式工的资源。

另一种趋势是,在工资总额一定的情况下,只有人工成本占工资总额的比例下降了,管理层的年薪才能上得去,内部利益再分配(福利和企业年金)才能水涨船高。这 样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。

社会保险费就低不就高,逢年过节没补贴
劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的,为了减少保险费支出,劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳,或选择性地只参 加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系,企业不必支付住房公积金,也不用为劳务工提取公益金,劳务工辞职、死亡或被辞退,没有任何补偿。

其他福利方面,在联通基层供职的劳务工表示,正式工每年享受公司组织的职工体检,每年发放两千元以上取暖费,多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费” 、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴,就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡,正式工2000元,劳务工只有300元。“三八妇女节”,女 正式工有购物卡,而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋,作为劳务工,他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来,甚至比工资还高。

大量正式工被迫转为劳务工,终止合同补偿低
2008年出台的新《劳动合同法》规定,劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同,并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可 能带来的纠纷,强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同,以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下,员工有的选 择忍气吞声,就此踏上上访维权路的也不在少数。

国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议,协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时,如果是正式职工,就要支付解除劳动 合同的经济补偿,裁员成本大。但如果是劳务工,由于没有直接签署劳动合同,可以避免或减少经济补偿。

有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工,劳务工不能加入工会,不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子,内部招聘中只有正式工才 可以参加竞聘。此外,有的劳务工受到了工伤,工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担,还是由用工单位承担规定尚不明确。

2010年底国内劳务工已经达到6000万。

“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲
计划经济条件下,企业用工制度十分僵化,职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”,企业因而缺少活力。为改变这种状况,国家允许企业可以采 用市场化机制决定劳动用工的进出升降,目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出,进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。

国企改革中,市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行,“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说, “市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等,“按身份分配”大行其道,显 然违背了“按劳分配,多劳多得”的规则。

政府考虑就业率优先,监管条例缺乏细则配套
针对劳务派遣制度被滥用,有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上,2008年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿 曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定,同 一岗位连续用工超过24月以上,不得使用劳务派遣的形式。

另外,条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则,没有实施细则配套。参与 立法人士透露,2008年7月以来,中国GDP增速下滑,在珠三角、长三角,大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧,有可能这些岗位就势取消, 就业率就会下降。”

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