李文鹏转自博讯网
1、经过二三十年的演变，身处国际国内市场经济汪洋大海之中的我国国有企业，也逐步成为准私有或仿私有经济主体，就是说，名义上还是公有、国有，实际上已经受内部人控制，由国有企业特权地位而获得的垄断利润的相当大的一部分，既没有上交给国家由全国人民分享，也没有下沉企业底层由普通职工分享，而是被管理层以各种形式（工资差别的急剧拉大只是其中一种形式而已）截留瓜分了。在这种情况下，国有企业的劳动关系，已经由传统的管理与被管理的干群关系，变成了剥削与被剥削的劳资关系，与私有制企业的劳资关系没有实质区别。由此造成的直接后果是，从前在协调国有企业干群矛盾中具有一定作用的职代会和工会，在不知不觉间完全被边缘化和形式化了：职代会的五项职权没人提更没法落实了，工会主席本身就是高管层成员，不可能领头维护职工合法权益、落实工会的维权职能。这种情况又反过来使得管理层拥有不受监督和制约的权力，加剧了职工被剥削的地位。中国二重的乱象只是整个国有企业的一个缩影。
2、如何确保国有企业的公有性质、如何防止国有资产的流失和国有企业内部的贪腐、如何维护国有企业职工的合法权益？我们认为需要借鉴市场经济国家国有企业的治理经验，一方面加强立法、行政、司法对国有企业的监管和新闻媒体、社会公众对国有企业的监督，另一方面建立国有企业内部的权力平衡和民主管理机制。职代会的职权只能强化不能弱化，董事会和监事会中的职工代表应占一半，最少不能低于三分之一；国有企业工会必须成为独立社团法人并享有与企业行政平等的法律地位，代表职工与企业行政进行平等的集体协商和集体谈判。这种来自企业内部的、自下而上的制约，一方面可以弥补对国有企业的国家监管和社会监督的不足，另一方面可以有效地保障职工的合法权益。目前，对我国国有企业来说，自上而下、自外而内与自下而上、自内而外的双重监督机制是同时缺失的。
3、国有企业职工的维权需求是客观存在的，并且越来越高涨，如果现行体制不能回应这种维权需求，如果不能真正在企业内部按一人一票制选举产生职代会和工会委员会并使这两种工人代表机制真正发挥作用，如何才能解决国有企业内部的劳资矛盾和劳管矛盾呢？有三种可能出现的情况：一是国企工人没有任何积极的团结和组织行动，但却采取消极的怠工，越来越没有生产积极性，越来越关闭自己的劳动生产力，结果导致整个企业生产经营的低效率和无效率，最终使企业不得不关门大吉；二是工人不能有效地通过职代会和工会与企业进行平等的集体协商和集体谈判，于是很可能一次又一次爆发突然的、使企业猝不及防的“野猫式罢工”，迫使企业做出让步，劳资双方将始终处于紧张的、相互对峙乃至相互仇恨的状态，久而久之，企业最终也会走向破产；三是工人们绕开现行的职代会和工会而自行、自主产生自己的组织，比如依据民法的委托代理关系选举产生自己的代表，依据劳动法、劳动合同法关于集体协商、集体合同的某些条款，选举产生自己的协商谈判代表，行使市场经济国家通行的、世界人权和劳工公约宣布的“劳工三权”，这时候，传统的职代会和工会就会被工人弃置不用了。
