陈淑钗转自爱思想
当前，社会各界对公务员收入改革所涉及的诸多问题高度关注。这一方面彰显出民众对国家行政体制改革高度的参与和关注热情，以及期望更加公开和透明的公权力信息；另一方面，在各种争论和热议的背后，也反映出社会利益群体日渐分化，与之相伴的是日益加深的社会矛盾冲击下的敏感而浮躁的社会心理。
对此，上海社会科学院经济研究所副所长权衡研究员、上海社会科学院经济研究所李凌博士认为，从任一方面来谈公务员工资应不应该涨都可能带有片面性或局限性。不能孤立地看待公务员能不能涨工资的问题，而是要同中国经济发展进程中的相关问题联系起来，全面看待公务员能否涨工资以及理性地设计和推进公务员收入分配改革，从而为中共十八届三中全会提出的推进公务员收入分配制度改革清除理念上的困惑与体制性障碍。
困惑一：公务员收入分配与国家整体收入差距和分配不公问题相互交织
上海经济评论：权老师一直在研究收入分配问题，这次也是“三公”经费与收入分配联动改革问题研究课题组长。请谈谈两者的关系。
权衡：这次三中全会与以往的提法略有不同，就是明确收入分配改革的目标是构建合理有序的收入分配新格局，不是简单地提消除收入差距等之类的问题，而是从强化一次分配，完善二次分配，规范分配秩序，优化分配格局，强调收入分配格局的合理性与有序性。特别是强调在市场化分配机制、政府再分配、城乡分配关系、收入分配统计体系完善等方面加大改革力度，通过体制机制改革和完善，逐步、合理解决中国收入分配差距和不公问题，显然这是一个比较务实和理性的判断和做法。
中国收入分配问题关键不是去消除收入差距，而是规范收入分配秩序，实现收入分配公平正义；消除差距是一个漫长的过程，关键就是需要通过改革实现三中全会提出的“权利公平、机会公平、规则公平”；这样才能够实现我们常常说的加快城乡居民收入流动性问题，这也是形成合理有序的收入分配格局的核心和标志。
我们刚刚完成的《以“三公”经费改革为契机，有效推动公务员工资改革联动突破新方案与新政策》研究报告，主要是提出以“三公”经费改革为契机，有效推动公务员工资改革联动突破，重点提出公务员工资改革与“三公”经费改革的联动机制与突破方案，借助压缩“三公”经费之际，进一步规范公务员群体的收入来源和分配秩序，同时又增强公务员队伍激励机制，为提高行政效率、推进财政体制改革奠定前提和基础条件。
上海经济评论：你们如何看待和评价目前关于公务员收入分配制度改革的各种争论和不同观点？
李凌：大致可以把目前对公务员能否涨工资的争论区分为两种相反的观点。支持应当给公务员涨工资的一方认为，无论是同国际上其他国家的公务员工资收入相比，还是同国内大中型企业业务骨干的工资水平相比，中国公务员的工资水平显然是偏低的，或者至少处于中等偏下水平。在“学而优则仕”等传统儒家思想的影响下，公共部门吸纳了大量优秀人才，这可以从声势浩大的“国考”中管窥一斑。但在经历了5至10年的公务员生涯之后，却发现以前在智力和能力等各方面上可能不如自己的同学、朋友，在去了私有部门后获得了数倍乃至数十倍于自身收入之时，就产生了强烈的心理落差和对职业发展的负面预期。在这个意义上，公务员属于低收入阶层，尤其是基层一线公务员，尽管工作稳定，但也正因为公务员的工作过于循规蹈矩、按部就班，造成工资和收入来源单一、约束条件多，不具有多样性和灵活性。尤其是去年，中央八项规定等出台以后，甚至一些部门公务员本身也认为自身工资收入水平太低，引起舆论关注。
另一种相反观点认为，虽然公务员的名义工资不高，但公务员“灰色收入”不可小觑，福利待遇甚是丰厚，还有许许多多老百姓看不清弄不明的各类津贴和补贴，而且公务员在职期间交的社保比企业职工少得多、甚至不交，但退休后的养老金却比企业职工多得多，涨幅也更快。有研究表明，企业退休人员连涨七年养老金仅达到同等条件公务员养老金的三分之一，这就是所谓的公务员养老金的双轨制问题，即公务员、事业单位职工的养老金主要由国家财政统筹，而企业员工和个体劳动者的养老金则是由社会统筹与个人账户相结合。养老金双轨制饱受舆论争议，引发对公务员工资及其福利待遇等相关问题的讨论，已经触及对社会主义公平正义观的挑战，再加上社会舆论已经在这类观点上占有一定的话语权，为此，但凡一提及公务员加工资，就难以不同腐败和社会分配不公联想起来，从而给公务员加工资增添了不小的社会舆论压力和难度。
权衡：最近，这两种不同的观点和声音在各个层面都有所反映，争论日趋白热化。两方面的意见都不够全面，有些争论其实会产生新的误解。
公务员工资收入分配制度不是一个简单的高低、多少的问题；争论的背后其实也在很大程度上折射出中国整体收入分配领域中一些非常普遍的问题，因此讨论公务员收入分配问题，离不开大的分配问题和环境，必须把公务员收入分配同国家整体收入分配问题结合起来，把它同国家全面深化改革的总体要求结合起来，这样才能全面审视并作出科学判断，包括有关公务员工资收入分配的理论建设问题等等。
改革开放30多年来，中国经济在保持快速增长的同时，迅速扩大的收入差距成为“增长奇迹”背后的社会问题。根据国家统计局的官方数据，中国的基尼系数从改革开放初期的0.3左右上升到2003年的0.479，进而又上升到2008年的0.491，尽管2012和2013年分别微降到0.474和0.473，但仍然超过国际公认的0.4警戒线，而且在长达11年的时期内持续波动于0.47-0.49的较高区间；2008年国际金融危机之后，中国经济增长处于下行通道，经济发展方式转型迫在眉睫。经济增速下滑与收入差距扩大，极易对社会心理造成冲击效应。
另一方面，加上少数腐败问题，也造成人们对公务员队伍的复杂心理；什么原因导致大学生、研究生的“公务员热”问题；为什么中央八项规定颁布以后，公务员收入成为一个问题提出来；人们会把许多问题与公务员收入分配“联想”在一起，因此这个问题就显得比较敏感和复杂。
上海经济评论：公务员收入分配制度改革能否成为全面深化收入分配制度改革的一个重要突破口？
李凌：从公务员收入分配制度切入，讨论研究中国的收入分配问题，实际上是在城乡之间、城乡内部不同收入组、行业和不同所有制企业的传统分类视角之外，又增添了一个“官”与“民”的新的研究视角，有些讨论实则触及中国社会转型过程中的体制摩擦，涉及公务员队伍的公正廉洁、政府的公信力与行政效率问题。如果再进一层分析来看，公务员的收入来源还同财政分权与财政预决算体制有关，所以还涉及财政因素对宏观收入分配格局的影响，包括政府的预算外收入、“三公”经费的支出与使用，土地财政以及房地产行业发展等现阶段社会经济发展中面临的诸多重大体制机制问题。为此，公务员收入分配问题绝非简单的公共部门内部的问题，而是同国家整体收入分配格局乃至行政体制改革等一系列问题紧密相关。从这个意义上讲，可以把公务员收入分配制度改革作为整体收入分配制度改革的一个突破口。
困惑二：公务员工资分配与公务员收入分配、津补贴等交织混同
上海经济评论：也有人说，公务员工资不高，但是收入其实不低。
李凌：公务员工资和公务员收入是两个不同的概念，必须加以区分。
公务员的收入主要由两部分组成，一是工资，二是津贴和补贴。目前一个突出的问题是，中国公务员工资只是公务员收入中很小的一部分，占比只有20%左右，其余都是津补贴。在已经不再是秘密的公务员收入构成中，大部分是津补贴，而不是工资。
2013年4月《中国新闻周刊》公开解构了一名中央党群机关公务员的工资条，以一名有着本科学历、具有9年工作经验的正科级公务员的工资组成为例，基本工资为1173元，包括职务工资480元、级别工资498元、工改补贴45元等；其余都为津补贴，包括工作津贴3250元，交通补助200元，通信补助130元，提租补贴80元，购房补贴1000元；此外，住房公积金扣款500多元；基础工资和工龄工资为0元；应发5833元，实发工资5259元。
这份工资单上超过80%是津补贴，这与我们城镇居民人均可支配收入中常见的70%左右是工资的收入结构相去甚远。
上海经济评论：目前公务员的收入结构，背后的制定依据是什么？
权衡：首先，我们来看工资部分。自新中国成立以来，公务员工资制度分别在1956年、1985年、1993年和2006年经历了四次大的调整，改革朝着不断细化和规范化的方向前进。
2006年7月1日起正式实施的《公务员工资制度改革方案》（以下简称《方案》），明确规定了公务员工资由职务工资和级别工资两部分构成。
其中，职务工资主要体现公务员的工作职责大小，从国家级正职到办事员共分12个类别，而且领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（见附表1）。
级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历，每一职务层次对应若干个级别，共27级，每一级别又设6-14个工资档次不等。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。
可以清晰地查到，上文中的那名正科级公务员属于22级2档的非领导职务。在公务员收入构成的工资部分，可以看到，现行公务员工资规定基本形成了“职务与级别挂钩、档次与工资绩效和年限挂钩”的工资形成机制，以及对于年度考核称职的公务员，实行“五年一晋级、两年一晋档”的工资增长机制。
上海经济评论：这样的机制能否达到《方案》制定伊始提出的，适当拉开公务员工资收入差距以及工资合理增长的预期目标呢？
权衡：同2006年《方案》出台之前比，各级公务员的工资性收入差距一定程度上有所拉开，这是对以往平均主义“大锅饭”的否定，无疑有助于形成正向的工资激励。
根据附表和级别工资标准，如果把12类职务的职务工资与级别工资加总后简单地区分为高、中、低三组，那么三组的工资比在2006年前后大致从1：2：3提高到了1：3：7，这和美国、日本等一些发达国家比较接近（比如美国2012年GS工资标准的最高级别是最低级别的7.275倍）。
现行公务员系统的工资差距相对而言是比较合理的。问题是，现行公务员工资水平严重偏低，即使是国家级正职领导人，其职务工资和级别工资的总和也不超过8000元，按照工资占收入20%的比例，换算成年薪，大约是45万元人民币，即7万美元左右，相当于一名普通的美联邦公务员2004年的全年收入，远低于新加坡、美国、日本、英国等国以及中国香港和台湾等地区领导人的年度薪酬水平（见附表2）。
现在容易引起大家争议的另一个问题是什么呢？就是现行公务员工资的增长往往是同职务联系在一起的，而且由于对公务员业绩评定有时存在较多的主观成分，因此，原本设计中用来衡量工作绩效的“晋档”设计就只能用工作年限来衡量，成为一种变相的工龄工资。工资的增长机制就同业务技术等能力评价无关，而只与职务和工龄相关。
简单计算便知，“五年一晋级”的年均职务工资涨幅不到2%，“两年一晋档”的年均级别工资涨幅为2%~3.5%，两者加起来扣除物价后实际年均增长1%~2.5%，远低于近年来城镇人均可支配收入7%左右的实际增长率，甚至几乎没有增长。
为此，如果要实现公务员工资的正常增长，就必须在更短的年限内更快地得到职务晋升与提拔，这极易造成公务员群体“官本位”的价值取向，一方面大量的行政机构副职虚挂，政府机构臃肿、人浮于事；另一方面促使公务员们对权力、特权的追逐，导致比权比富、争权趋利的风气在一些地方政府部门中蔓延，严重损害了公务员的社会形象。一说给公务员涨工资就容易引起大家的反应和敏感。
上海经济评论：那么，公务员工资收入的各种津贴、补贴依据和制度存在什么问题？
李凌：从津补贴来看，情况更为复杂。早在1993年的公务员薪资制度改革中，国家层面就曾提出建立“地区津贴制度”，各地可根据本地经济发展水平和财力状况制定自身的“津补贴”。2006年的改革延续和明确了这一做法，在清理规范津贴补贴的基础上，强化实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度、岗位津贴制度，旨在进一步规范工资之外的收入来源，使各类“暗补”成为“明补”。然而《方案》的规定仍过于原则，仅对公务员津补贴标准出台了一个范围，即平均值不能低于每年2.1万元，也不能高于4万元，而细化政策迟迟未能出台。在此背景下，地方发放公务员津补贴的名目逐渐失序，地区、部门、单位的工资外收入基本处于失控状态。据不完全统计，各地擅自发放的津补贴名目就达300多项。由此，同一级别的公务员尽管严格遵循国家和地方政府发布的统一标准发放工资和津补贴，但因所处的地区和部门不同，各种名目繁杂的津补贴、奖金、福利及其他隐性收入的差距，使得他们的实际收入水平大相径庭。
另一个突出的问题就是，由于公务员工资调研制度不健全，还缺少充分证据来说明公务员群体内部收入差距悬殊，但可以肯定的是，公务员群体内部收入早已分化，西部欠发达地区和一些“清水衙门”的公务员收入确实不高，不及社会平均工资。然而在东部沿海地区和“肥水衙门”中，公务员收入则成为隐形收入的“蓄水池”。这些工资外收入有的来自于部门摊派给企业的各种税费，有的来自于各部委垄断“经营”的下属实体，也有的来自于土地财政和预算外收入，公务员群体有成为利用体制优势盘剥公众的食利阶层之嫌，同时也加剧了中国经济增长过程中财税收支结构的不合理，以及滋生对土地财政长期依赖等带来的诸多恶果。
目前公务员的工资水平虽然不高，但实际收入不低，并存在严重的结构不合理，其实质是用不规范的收入来弥补规范收入的激励机制“倒挂”，已经形成严重的负向激励效应。如果要改变这一现状，给公务员提高工资，则必须先要在制度层面严格规范公务员的收入结构和收入来源，构建和完善良性的正向激励机制。
困惑三：国外经验与国内现实简单对比与盲目拷贝
上海经济评论：现在许多讨论常常把国外公务员工资制度与中国公务员工资制度改革进行比较，你们怎样看待这种比较？
权衡：以美国、加拿大、日本等国以及中国香港和台湾等地区公务员工资体系建设的国际比较研究，通常建议中国应当借鉴或模仿发达国家的公务员工资管理经验，似乎让人感觉，中国公务员工资体系的分配秩序混乱不是制度设计本身的问题，而是政策措施不得当，一旦向发达国家学习了、借鉴了，问题就迎刃而解。
现实情况复杂得多，同美国等发达国家一样，中国在公务员工资改革方案中也引入了比较平衡原则，也发布了按职务、级别和档次划分的工资标准，一些地方政府根据当地经济社会发展条件以津补贴形式补助公务员收入以抵消物价上升的影响，还有一些地方政府设计了各种奖金来激励公务员努力工作。应该说，国外一些好的做法和经验，部分改革措施国内也有了，但国内外比较中也往往导致一些困惑和认识上的问题。
发达国家的公务员工资体系建设相对完整，中国公务员工资体系建设可以适当借鉴，但简单照搬拷贝国外经验在国内往往是行不通的。由于国内外政治体制和社会环境基础存在显著差别，只有从规范国内公务员制度设计本身出发，克服内在的体制性问题，新的公共管理政策与措施才有可能起到应有的激励和约束作用。另一方面，也不能简单把处在不同发展阶段的国外公务员收入水平和国内公务员收入分配进行多少和高低之比较。这样也会引起歧义和误解。
上海经济评论：请举一些例子。
李凌：国内外公务员工资体系构建的环境基础是有较大差异的。
以美国为例，一是公务员的生存环境与激励方式。美国社会总体劳动者报酬占比较高，达到70%以上，知识经济时代公务员作为一类重要的劳动者，大约有2400万人，占全美总人口的8%左右，工作稳定、衣食住行无忧。收入主要以工资为主，占到80%~90%，有利于发挥工资的激励效应。在福利保险方面，美国联邦公务员拥有的年休假、社会保险和退休金等，总体上略高于私营企业职工。公务员群体内部收入差距合理，同私营企业相当人员的收入差异也不大。
相比之下，中国的劳动者报酬占比不到50%，全国公务员在编人员接近800万人，如果将事业单位也计算在内，那么“大财政”口径下的从业人员大概有4000万人，他们中的大部分需要为生计奔波，工资水平低于社会平均工资，而且长期停滞的工资标准进一步催生出公务员收入来源失范和收入结构无序，形成激励错位，不仅导致公务员内部的收入差距逐步拉大，而且还波及其他社会成员，产生社会分配不公。
二是公务员的职业理想与特权思想。在美国，公务员的工资管理和决策严格依法定程序进行，法制健全、透明度高。例如，美国在1962年颁布了《联邦工资法》，统一了联邦政府公务员的工资标准；1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》；各州和地方政府公务员也由当地政府颁布有关工资的法律规定和管理，人事管理办公室（OPM）每年1月份都会根据调查资料与比较平衡原则，公布经回归和调整后得到的普通公务员工资标准（俗称“GS量表”），促使公务员工资增长秩序井然。在如此严格的制度框架内，公务员工资按其所从事工作的责任大小、难易程度和所需资格条件来决定，相对公正客观，有助于培养公务员正确的职业理想与职业道德，塑造一支崇尚竞争、高效、平等的公务员队伍，官员之间的等级观念淡薄。中国的公务员在相当程度上还受到体制因素的影响和制约，过低的工资计划和职务导向的工资增长机制，不仅严重挫伤了公务员队伍积极探索创新转型的勇气、精神与锐度，一些年轻人在公务员队伍中看不到未来的职业发展通道，导致职业理想迷失，而且还容易造成权力的资本化，或变相产生和过度使用“三公”经费，甚至滋生寻租和腐败等社会问题，加速特权思想与特权阶层的形成，从而对整体收入分配格局产生不利影响。
三是公务员的工资分类与等级划分。美国在运用工资的比较平衡原则之前，已经对公务员的工资类型进行了详细区分。美国联邦公务员工资表主要分为两大类七个系列：第一类是法定工资系统，适用于白领雇员，包括一般工资表、外交人员工资表和退伍军人健康管理人员工资表；第二类是其他工资系统，包括行政首长表、高级公务员的工资表、蓝领工人的联邦工资表，以及行政法规决定的工资表。以占美国公务员总数85%的一般工资表（GS量表）为例，按照学科与专业又细分为23类不同的工资，并在此基础上，划分15个等级和10个档次。
在英国，政务官、事务官、各级别的行政人员分别执行不同的工资制度和工资标准，同一类型内部的职务晋升和工资提升较为容易，但要突破各自工资类型却十分困难，不同类型之间的公务员的纵向晋升基本是被隔断的，这是英国文官制度的传统与特色。
就中国目前的公务员工资改革而言，工资的升降只与职务大小和工作年限有关，而不考虑专业技术、职业担当和资历条件等其他能力因素，比较平衡原则在实践运用时基本上是失效的，当然也就不具有国际可比性。公务员收入分配制度改革一定要和公务员的人事制度改革联动，唯有这样，才能更有效地运用比较平衡原则，对公务员工资做出全面、规范和准确的指导。
困惑四：公务员收入分配问题理论滞后与实践发展不匹配
上海经济评论：导致公务员工资收入分配存在上述问题的关键性原因是什么？为什么大家对于同样的一个问题会有如此不同的看法和判断？
权衡：收入分配研究和思考方面，过去人们关注更多的是分配政策问题，包括先富后富与共同富裕、效率优先与兼顾公平、沿海优先发展政策等等，这显然与改革开放一开始国家收入分配指导思想和分配政策对于收入分配有重要影响和意义有关。但是，现在则需要我们更多思考中国特色社会主义收入分配理论、制度以及分配实践问题，需要从理论创新上思考适应社会主义市场经济发展要求的收入分配制度的总体目标和顶层设计问题。
我们院长（上海社会科学院院长王战教授、课题组顾问）的一个观点，即在现有执政党的党建理论中，收入分配理论长期严重滞后，既有分配理论的表述和阐述仅仅围绕解释收入差距、分配不公等具体问题；而忽视了社会主义初级阶段收入分配分配理论的基本依据、基本内涵以及符合社会主义市场经济发展要求的收入分配理论框架。王战院长认为，即在公务员工资收入分配方面，我们没有严格区分公务员的复杂劳动与社会一般简单劳动的区别，一方面公务员工资水平长期偏低，另一方面又通过各种名目“津贴”补贴，造成津贴高于工资，中国“工资与津贴倒挂”在全世界独一无二。
必须从社会主义初级阶段和市场经济发展现实需要出发，充分认识复杂劳动与简单劳动在劳动力价值论中的地位和作用，正确区分决定劳动价值中的“简单劳动”和“复杂劳动”的不同，并以此为依据深入思考合理收入差距的依据，梳理收入分配合理差距与不合理分配关系，这对于落实收入分配改革，形成合理有序的收入分配格局具有十分重要的决定性作用。
上海经济评论：实践中有没有一些已经推进的改革或者正在推出的公务员收入分配制度改革实际做法？这些做法的理论依据是什么呢？
李凌：在公务员收入分配制度改革的过程中，也曾有过一些前瞻性的方案设计，例如，2006年公务员收入分配制度改革的目标是“限高、稳中、托低”：一是要规范津补贴，设定上、中等收入的政策范围，收入超过平均线的公务员津补贴要削减；二是稳中，即中间层的收入水平可以继续保持，也可以适当增加；三是托低，当时准备用3年时间提高低收入公务员的收入水平，特别是艰苦边远地区的公务员，使其收入达到平均水平。2008年，山西、上海、浙江、广东、重庆等地先后进行事业单位养老保险制度改革试点，对事业单位进行分类管理，有行政职能的纳入公务员的劳动保障体系，具有经营性质的事业单位，将参照企业职工保障制度进行改革。然而，这些改革措施却大都停滞不前，未能取得预期效果。究其根源，我们认为，改革实践缺乏分配理论的指导，无疑是导致改革措施缺乏执行力和前行的动力的重要原因。
上海经济评论：那么，公务员工资的制定依据究竟是什么？
权衡：这些问题一直困扰着我们，也是导致大家对目前公务员工资改革产生各种不同看法的原因，造成很多改革只停留在原则层面而无法落实到操作层面。目前，理论界比较认同的公务员工资制定依据是比较平衡原则，2006年的《方案》中也明确要求，“建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较”。我们认为，探寻公务员收入分配制度改革的理论依据，需要回归到工资概念的本源上，区分复杂劳动与简单劳动，构建公务员工资形成的理论依据与合理的增长机制。
李凌：具体来说，首先依据“生活资料工资说”。尽管是一类特定人群的工资收入，但公务员工资也应当符合工资的自然属性。正如威廉·配第所言，工资的自然基础是维持劳动者所必需的生活资料的价值，但与配第不同的是，这一原则并不是公务员工资的决定原则，而是最低原则，即工资水平至少要满足公务员“生存、劳动和传宗接代”的物质需要，如果连这个也满足不了，其他的也就无从谈起。应当参考“劳动力内部市场”说。中国公务员的产生大致可以分为两类，一类是高级公务员，依照法定程序由人大选举产生，通常是有任期的；而更多的公务员则属于普通公务员，通过竞争性的公务员考试择优录取，一般没有任期。但无论是哪一类公务员，其工资的供给和需求弹性小于一般劳动力商品，这就决定了公务员作为一类特殊的劳动力，与一般劳动力市场的区别在于，公务员队伍以职级工资体系为代表的内部劳动力定价机制来取代外部劳动力市场的供求竞争，任何改革的措施都必须从这一特殊性出发。
权衡：从经济学来说，公务员收入分配应当考虑“人力资本期权属性”，即公务员劳动力市场有特殊性，不能简单地依靠工资高低来调节公务员的受雇行为，而是要结合内部劳动力市场的特点，充分利用工资和收入设计方面的期限错配，来形成对公务员的正向激励。比如，利用“退休金”制度来奖励那些在职期间尽忠职守的公务员，是国际通行惯例，也符合对公务员廉洁奉公的激励导向，从这个意义上讲，公务员工资及其他相关收入，具有一定的人力资本期权的属性。
当然，采取“公开化的阳光工资”也是一个办法，从公务员劳动力市场的特殊性出发，内部劳动力市场的工资制定缺少对立面，因此必须引入社会监督加以制衡。众所周知，在一般的劳动力市场中，工资的对立面是企业家利润，工资作为雇员收入的同时，也是雇主的成本，工资是劳动力供求因素角力的均衡结果。然而，内部劳动力市场则有所不同，失去了对立面的工资具有无限膨胀的欲望和动力，目前一些部门已然失序的公务员津补贴就是一种畸形的工资自我膨胀与增长机制。为了避免出现这种不合理现象引发的各种灰色收入，就必须将公务员工资进行公开，使公务员工资信息更加透明、阳光。
上海经济评论：具体实施，有何建议？
李凌：我们主张实行“逐年（或隔年）调整公务员工资的办法。自1992年以来，中国各省和自治区根据自身经济发展、财政状况和物价水平，每两年至少调整一次最低工资。公务员工资和最低工资的制定与增长机制十分相似，法定的因素占优于劳动力市场的供求决定因素，公务员工资也应仿照逐年（或隔年）调整。
从公务员工资的调整来看，最近的一次是2006年，已有近8年没有调整，而且级别工资涨幅微小，这是导致公务员收入结构不合理的直接原因。美国等世界上一些主要国家基本上每年都会参照上一年若干主要职业人员（包括大学教授、企业技术人员、私营业主等）工资计算公务员工资的动态调整体系，及时替代和更新现行的职务工资表和级别工资表，再综合考虑地区差异进行微调。
权衡：在寻找公务员工资制定的理论依据方面，可以参考以上几方面，然后落实比较平衡原则，这样，比较下来，无论公务员工资是高于社会平均工资，还是低于社会平均工资，都能被社会所接受，因为这符合公务员劳动力定价的内在规律，也更加贴近公开、公平和公正的价值理念。
此外，从机制设计上说，一个好的机制就是激励与约束对称，千万不能出现激励与约束不对称，要么只有激励，没有约束，要么只有约束，没有激励。从经济增长来说，一个对称的激励约束机制是完善的机制，这样才能够实现效率与公平的统一。
推进公务员收入分配制度改革，应当澄清一些认识，消除一些困惑，在全社会形成全面深化改革的共识，才能确保改革顺利推进。（周知秋）
