周轩屹转自自由亚洲网
大家知道，“男主外、女主内”是中国的传统观念，随着现代中国妇女越来越多地走出家庭，加入劳动大军，这一观念对女性的就业和职场升迁等等也产生了非常大的影响。许多用人单位在招聘时，招聘广告中虽然没有明文规定说不招收已婚或育龄女性，但是在面试时性别歧视仍隐形存在，女性因结婚，怀孕、哺乳等生理特质或家庭角色而遭到拒绝的现象比比皆是，女性在求职过程中往往因性别而遭遇更多困难，这种现象就被称之为“职场隐形性别歧视”。
最近，随着中国计划生育政策有所放松，即夫妻双方均为独生子女的可以生第二胎，简称单独二孩政策，使得这种“职场隐形性别歧视”又有新的表现和发展趋势。
以往，在激烈的职场竞争中，已婚未育的女职工总是屡屡遭拒。很多用人单位因为女职工生育期间不能正常工作，还要休产假，因而对已婚未育的女职工心存顾虑。而生完孩子的女职工因为没有了生育的负担，还不那么受排挤。但随着单独二孩政策的放开，“已婚已育”的身份也不再吃香了，很多用人单位虽然嘴上不明说，心里却在犯嘀咕——你们是“单独”吗？还打算再要一个孩子吗？
据中国相关媒体报道，北京一家著名酒店在人才市场进行招聘时，就拒绝了一位30岁的女士，而接受了一位50多岁的已经退休的女士。原因就是这位30岁的女士虽然已经生过孩子，并表示不会生第二个，但招聘者仍不放心，最后聘用了一位50多岁的女士，这样第一不会有生孩子的拖累，第二还不用单位缴纳社会保险。
而不少用人单位在招聘时对被聘者的个人问题，比如结婚，生育以及是不是独生子女等更为关心，对工作经历和个人能力等却不是那么在意。还有的企业在女职工生第二胎后对她们调岗降薪
。
但话又说回来，歧视女性应聘者固然不对，从企业和招聘者的角度来看，企业也有难处。比如中国有关媒体就援引自北京一家电视台担任部门主管的一位女士的话说：“我们的工作任务特别重，比如我们部门，总共就4个女员工，现在两个都要去生二孩。我们是有编制的，她们占着编制，休两次产假，等于半年甚至一年多的时间都不干活，可我又不能再招新人，你说我该怎么办？”
看来，女职工的生育权利和企业的利益成了一个两难的命题，但是，这到底是不是一个无解的难题呢？中国妇女权益活动人士吕频女士在接受本台采访时说，这个冲突只有两个对峙方，一个是企业，一个是员工，而国家所应当负起的责任处于一个缺位状态，这是问题的关键。
吕频女士说，国家的责任不仅仅是监管企业的就业歧视问题，还要担负起对女性生育给予支持的责任，她说，生育给女职工带来这么大负担，原因之一还有公共托幼的匮乏，而政府缺乏对这类公共资源的投入。只有极少数体制内的人士才能享受比较低廉的托幼，而大多数人只有交付市场价格高得不靠谱的托幼费用，照顾孩子的责任就完全变成家庭和父母的事务，特别导致女性在竞争中处于不利状态。
此外还有性别分配的问题，而性别的分配，吕频女士说，不仅仅是男人和女人之间的那种协商，企业和国家也有责任。比如中国现在的产假，完全是女性的一个假期，这种假期安排就强化了照顾孩子完全是女性的一个责任。其实，除了哺乳这一件事外，照顾孩子的责任男女都能承担。因为男性在照顾孩子上许多方面是缺席的，所以企业就觉得雇男员工更省事。因此在产假和男性照顾责任方面，企业和国家都可以通过假期来调整和配置。吕频女士指出，现在的情况是这些努力都没有，企业只看到女性生孩子是一个人力的负资产。
在就业竞争激烈的中国，因为性别歧视而导致的就业歧视的现象越来越严重。中国的全国妇联于2011年曾发布女大学生就业创业状况调查报告。报告显示有56.7%的女大学生感到女生就业机会很少，91.9%的大学生都感到用人单位有性别偏见。
致力于倡导就业平等的公益组织深圳衡平机构也曾发布了《深圳就业歧视状况调查报告》，该项调查研究通过对深圳103个行业1560家用人单位招聘信息进行网络调查及电话调查，发现仍旧有868家企业存在就业歧视状况，占被调查企业的近六成。在这868家企业中，性别歧视占了歧视企业的20.16%。
分析用人单位为什么会歧视女性，自由评论人士，天津工人王忠祥在接受本台采访时说，自然这还涉及到现行的政策，既然有生育就会有影响到工作连续性的问题。对于企业来讲，它自然会对正常业务有相应影响。再一个是如果有子女的羁绊，她们很可能工作也不是那么安心，比如有事假要照顾孩子，有很多分心的事情。
那么，用人单位对招聘妇女的限制是否违背了中国的有关法律呢？王忠祥表示，现在没有强制性法律来约束，而且，企业如果不雇用妇女并不会受到追究。
在美国的执业律师项晓吉在接受本台的采访时说，中国的一些相关法律尽管可能会对妇女就业提供平等保障权利，但实际执行起来很难，特别是私营机构。
中国妇女权益活动人士吕频女士在接受本台采访时说，中国在保护妇女就业权利方面不是没有法律，而是在执行和监管方面有问题。
那么，在目前的状况下，求职的妇女有没有办法去维护自己的权益呢？王忠祥说，在就业方面是一个双向选择，当然企业现在选择的余地更大一些，现在还没有看到劳动力供不应求的状态，基本上还是供大于求，应该算是买方市场，是企业一方占主导，其选择余地比较大，所以这方面还看不到权利更进一步的发展。
王忠祥表示，如果供求关系发生变化,求职妇女可能在提出诉求时能更顺理成章。王忠祥说,实际上很多对权利的主张就是一种力量对比。力量对比没有变化，在实质上也就不会有变化。他认为，只有将来的政治力量和诉求达到了一定程度，改变才有可能到来。
谈到女性面对职场隐形性别歧视时如何保护自身权益，中国妇女权益活动人士吕频女士说，企业招聘时采集应聘者信息太多,与应聘岗位和工作能力很多是无关的,比如是否结婚,是否生孩子,而大家都对此习以为常，在这方面应当设立规范，女性要懂得保护自己。
在美国的执业律师项晓吉建议，国家在立法和执行方面应当负起责任；用人部门在招聘时填表和面试应当尊重有关规定或规则，尊重个人隐私权；政府部门在招聘公务员时可以率先作出表率，比如有一定的女性招收比例，这些都有助于消除对女性就业的性别歧视。
中国民主党中国女权问题观察员 周轩屹
2015年8月2日
